Hoje: DIREITO DO TRABALHO
Revisão da aula anterior
DIREITO DO TRABALHO 1
AULA NOVA DE DIREITO DO TRABALHO 2
Capítulo I – Contrato Individual do
Trabalho
1. Aspecto Conceitual do Contrato de
Trabalho
Contrato
é um acordo firmado de forma tácita ou expressa, onde as partes pactuam
livremente direitos e obrigações. A CLT
em seu artigo 442 dispõe a respeito do Contrato de Trabalho da seguinte forma:
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. |
Mauricio
Godinho Delgado
define o contrato do trabalho “como o negócio jurídico expresso ou tácito
mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica
ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e
onerosa de serviços.”[1]
A
conceituação por si só ainda não é o bastante para esclarecer aspectos no que
diz respeito à nomenclatura, tendo em vista existir o contrato de trabalho e o contrato
de emprego. Sérgio
Pinto Martins dá-nos nobre lição a respeito: “Contrato de trabalho é
gênero, e compreende o contrato de emprego. Contrato de trabalho poderia
compreender qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do
empresário etc. Contrato de emprego diz respeito à relação entre empregado e
empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí por que se falar em contrato
de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria sendo
estudado, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego,
a espécie.”[2]
2. Natureza Jurídica do Contrato de
Trabalho
São Muitas as teorias que surgem
para tentar definir a natureza jurídica do contrato de trabalho, contudo iremos
nos ater a três destas teorias. São elas, a Teoria Acontratualista, Teoria Institucionalista
e Teoria Neocontratualista.
2.1 Teoria
Acontratualista
Segundo este teoria, também chamada
de anticontratualista não há manifestação da vontade das partes, negando a
manifestação da vontade por parte do empregado.
2.2 Teoria
Institucionalista
Para esta teoria existe a manifestação
da vontade entre as partes, contudo, uma força externa provinda da sociedade
obriga o empregado a laborar para o empregador, pois a empresa é vista como uma
instituição.
2.3 Teoria
Neocontratualista
Segundo Renato Saraiva ”Nos dias atuais,
prevalece a teoria neocontratualista, em que a natureza jurídica do contrato de
trabalho é contratual, de Direito Privado. O Estado intervém apenas para
regular e normatizar algumas condições básicas com o objetivo de resguardar os
direitos mínimos dos trabalhadores nos pactos laborais (princípio do dirigismo
estatal básico).”[3]
Atenção: Conforme mencionado acima a teoria
neocontratualista é a que está prevalecendo.
3. Sujeitos do
Contrato de Trabalho
Os sujeitos do Contrato do Trabalho
são o empregado e o empregador, estudaremos separadamente, de forma didática
cada um dos sujeitos do contrato de emprego.
3.1
Empregado
O próprio legislador fez questão de
conceituar o que vem a ser o empregado no Art.
3º da CLT, vejamos:
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário. |
Atenção: Lembramos que o disposto no artigo
supracitado, refere-se ao empregado urbano. O empregado rural é objeto da Lei
5.889/73.
3.1.1 Trabalho manual,
técnico ou intelectual
Preconiza o paragrafo único do Art. 3º
da CLT:
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual. |
Confirmando o enunciado supracitado,
a Constituição Federal de 1988, em
seu Art. 7º, XXXII, dispõe:
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual,
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; |
“Nessas circunstâncias, a
configuração do pacto laboral não depende da qualificação profissional do
obreiro ou mesmo da natureza da atividade exercida, mas sim da simples presença
dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, sendo proibido o
estabelecimento de regimes jurídicos distintos para disciplinar a relação de
emprego.”[4]
3.1.2 Trabalho em Domicílio
Trabalho em Domicílio é realizado no lugar de moradia do empregado.
Uma característica forte neste tipo de trabalho é que o empregado realiza suas
atividades na hora que desejar, podendo conciliar suas atividades domésticas e
profissionais. O importante é a entrega da produção, conforme combinado, ao
empregador.
Dispõe o art. 6º da CLT que “não se distingue entre o trabalho realizado
no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a
relação de emprego”.
Discorre neste sentido também, no art. 83 da CLT que “É devido o
salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o
executado na habitação do empregado ou
em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores
do vínculo empregatício, pouco importa se o empregado realizar em sua própria
casa a prestação de serviços.
A dificuldade é se aferir a existência de pessoalidade e
subordinação. Mas mesmo assim, haverá subordinação, visto que quando o
empregador receber a mercadoria, a mesma será analisada, observando-se o que
foi pedido, se foi seguida as exigências.
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o
trabalhador ser auxiliado por pessoas da família não descaracteriza, por si só,
a pessoalidade. É o caso da Oficina de família (art. 83, CLT), tendo o
empregado que receber ao menos um salário mínimo, independentemente se
conseguiu alcança este valor pela produção realizada (art. 7º, IV, Constituição
Federal).
Tais empregados não fazem jus ao recebimento de horas-extras quando
não existe um controle de horário pelo empregador, como discorre o artigo 62, inciso I da CLT, in verbis:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto
neste capítulo: |
I – os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de
empregados;
Neste sentido a jurisprudência:
“TRABALHO A
DOMICÍLIO. HORAS EXTRAS. Admitindo a
reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe
fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos,
genro e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim
incabível o pedido de horas extras. TRT 3ª R. – 2T – RO/21773/99 – Rel. Juíza
Taísa Maria Macena de Lima – DJMG 14/06/2000 – P. 15).” |
São
exemplos de Empregados em Domicílio, costureiras,
jornalistas, escritores de novela, os que trabalham com tele – trabalho, etc.
Dica de Ouro: Vide a Convenção 177 da OIT
de 1996 e Recomendação Nº 184 da OIT
3.1.3 Empregado Rural
Segundo Renato Saraiva, “empregado rural
é o empregado que presta serviços
na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade
rural ou prédio rústico”.[5]
Com isto, deve o empregado prestar seus serviços em propriedade rural (situada na
zona rural) ou em prédio
rústico (propriedade situada
na zona urbana em que é explorada atividade agropastoril) e estar subordinado a
um empregador rural.
Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os
05 elementos fático-jurídicos ordinários da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação), tendo o empregado
rural os mesmos direitos que um empregado urbano possui (art. 7º, caput, Constituição Federal), como também passou a ter
direito a exigir seus créditos trabalhistas após promulgação da emenda constitucional 28/2000,
alterando o art. 7º, XXIX, da
Constituição Federal.
A Consolidação das Leis Trabalhistas não fala acerca dos
Trabalhadores Rurais, sendo estes regulados pela Lei 5.889/1973 e Decreto
73.626/1974.
São exemplos de trabalhadores rurais: o boiadeiro, o peão, o
tratorista, o trabalhador que labora na lavoura etc., como também os motoristas, tratoristas etc. Ou
seja, relacionados com atividades agrícola, pastoril ou pecuária, cuja
atividade é predominantemente rural (OJ 315 da SDI-II/TST).
Atenção: Empregados que trabalham com serviços
domésticos em casarões de fazendas, serão considerados empregados domésticos.
Atenção: Os denominados gatos ou turmeiros, não são
considerados empregadores, mas funcionam como intermediários de empresas
rurais.
O empregador rural é, conforme o art. 3o da Lei 5.889/73, “a
pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados”.
Além deste conceito, é relevante a disposição do art. 4o da Lei 5.889/1973, segundo o qual “equipara-se
ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária,
mediante utilização do trabalho de outrem”.
Constituem atividades agro-econômicas a pecuária, a agricultura, o
turismo rural e a exploração industrial. Verifica-se na forma do §5o do art.
2o do Decreto
73.626/74, o qual dispõe que “não
será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação
do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de
matéria-prima”.
3.1.4 Empregado Doméstico
O art. 1o da Lei 5.859/72
nos apresenta a definição de empregado doméstico como “aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.
O empregado
doméstico é regido pela Lei
5.859/1972, pelo Decreto 71.885/1973
e pelo Decreto 3.361/2000, não se
aplicando a ele a CLT.
“São exemplos de
empregados domésticos o mordomo, a cozinheira, o jardineiro, o motorista, a
copeira, a governanta, a arrumadeira, etc.”[6]
“É imprescindível,
porém, que o doméstico preste serviços à pessoa ou família para o âmbito
residencial destas, como entende Amauri Mascaro Nascimento (192a:112).”[7]
Se o Empregado
Doméstico deixar de prestar serviços à família, passando a trabalhar na empresa
de seu empregador, este empregado passar a ser regido pelo regime da CLT.
Da análise do
dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-se que a
configuração da relação de emprego doméstica depende da presença de quatro
elementos fático-jurídicos ordinários (pessoa física, pessoalidade,
subordinação e onerosidade), aos quais somam-se quatro novos elementos
(serviços prestados à pessoa ou família, sem finalidade lucrativa, de forma
contínua e no âmbito residencial destas).
a) Continuidade: a Lei 5.859/72, em
seu art. 1o, consagrou a continuidade como elemento fático-jurídico
da relação de emprego doméstica, afastando a não-eventualidade, como é o caso
das faxineiras, diaristas, em que trabalha apenas alguns dias por semana,
fixados estes dias pelo empregador. Diante disso, a teoria da descontinuidade é
aplicável aos domésticos, considerando-se como contínua, regra geral, a
prestação de serviços sem interrupção temporal que não seja a destinada ao
repouso semanal, concedido preferencialmente aos domingos.
b) Finalidade não Lucrativa dos
Serviços: conforme
lição de Maurício Godinho Delgado (2005:370) este elemento deve ser analisado
sob a ótica do tomador de serviços. A Lei do doméstico exige que os serviços
prestados pelo empregado não impliquem em ganho econômico para seu tomador de
serviços, restringindo-se ao exclusivo
interesse pessoal do tomador ou sua família. Ainda na lição do
autor, “os serviços prestados não
podem constituir fator de produção para aquele (pessoa ou família) que deles se
utiliza, embora tenham qualidade econômica para o obreiro”. Se o obreiro
passar a exercer atividade que gere fins lucrativos para o empregador, o
empregado passará a ser regido pelo regime da CLT.
c) Prestação Laboral à Pessoa ou
Família: ao contrário do que ocorre com os empregadores
urbano e rural, o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica. O
empregado doméstico presta serviços para uma ou mais pessoas físicas. Segundo
Maurício Godinho Delgado (2005:372) embora a lei faça menção à expressão
“família”, é evidente que “certo
grupo unitário de pessoas físicas, atuando estritamente em função de interesses
individuais de consumo pessoal, pode também tomar trabalho doméstico”.
d) Âmbito Residencial da Prestação
Laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) “a expressão
utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja
vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da família, onde não se produza valor
de troca, mas essencialmente atividade de consumo”. Assim, estão abrangidos,
além da residência habitual do empregador, eventual casa de praia e de campo,
por exemplo.
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelo
doméstico não interferem na configuração desta relação jurídica. Assim, teremos
domésticos, ainda que o trabalho tenha natureza intelectual, ou seja, especializado,
por exemplo.
A Constituição
Federal de 1988 estendeu aos domésticos, por meio do art. 7º, parágrafo único, vários direitos concedidos aos
trabalhadores urbanos e rurais. São eles:
a) salário mínimo,
fixado em lei, nacionalmente unificado (art. 7º, IV);
b) irredutibilidade de
salário (art. 7º, VI);
c) 13º salário com
base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (art. 7º, VIII);
d) repouso semanal
remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7º, XV);
e) gozo de férias
anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal
(art. 7º, XVII);
f) licença a gestante,
sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias (art. 7º,
XVIII);
g) licença-paternidade,
nos termos fixados em lei (art. 7º, XIX);
h) aviso-prévio
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei
(art. 7º, XXI);
i) aposentadoria (art.
7º, XXIV);
j) integração à previdência
social (art. 7º, parágrafo único).
A Lei 11.324/2006
acrescentou à Lei 5.859/1972
o art. 4º – A, que estabelece ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa
causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 05
(cinco) meses após o parto. Portanto, passou a doméstica a ter
direito à estabilidade no emprego devido à gravidez.
Referente às horas
extraordinárias, os empregados domésticos ainda não fazem jus a este direito,
por não ter lei que regulamente.
Os vales
transportes foram concedidos aos domésticos em virtude do Decreto 95.247/1987.
No que diz respeito
ao FGTS, a Lei 10.208/2001
acrescentou alguns artigos, facultando ao empregador doméstico a inclusão do
obreiro no sistema do FGTS de que trata a
Lei 8.036/1990.
O Decreto 3.361/2000 regulamentou a Lei 5.859/1972, especificamente sobre o
acesso facultativo do empregado doméstico ao FGTS e ao Programa de
Seguro-Desemprego. Este regime se tornou opcional para implantação aos
empregados domésticos. Porém, iniciado o recolhimento, o empregador não poderá
parar de fazê-lo. Se o doméstico for dispensado sem motivação, fará jus ao
seguro-desemprego, no valor de um salário mínimo, pelo período máximo de três
meses, de forma continua ou alternada. Neste caso, deve cumprir as exigências
contidas no art. 6º-B da Lei 5.859/1972
e no art. 4º do Decreto 3.361/2000,
e comprove o vínculo de emprego, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses.
“Em caso de morte do empregador doméstico, não há sucessão trabalhista,
devendo, todavia, os herdeiros responderem pelas verbas rescisórias devidas
ao obreiro do lar.”[8] (Vide OJ 99 da SDI-I/TST).
3.1.5 Mãe Social
O Projeto de atividade social chamado Mãe Social, é regido pela Lei
7.644/1987.
O art. 1º da Lei
esclarece que:
“As instituições sem finalidade lucrativa, ou
de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo
sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as
condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social”.
A mãe social possui os seguintes direitos regidos
pelo art. 5º da mesma lei: anotação da CTPS, remuneração não
inferior ao salário mínimo, repouso semanal remunerado, férias, previdência,
gratificação de Natal e FGTS.
3.1.6
Empregado Aprendiz
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do
menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
A faixa de idade do aprendiz é entre 14 e 24
anos (conforme art. 428, CLT). O menor aprendiz não poderá receber menos que um
salário mínimo, calculando-se à base horária.
Este tipo de contrato é especial, feito por
escrito e tem prazo determinado. A aprendizagem poderá ser industrial,
comercial ou rural.
4. Empregador
Na forma do art. 2o da CLT o empregador é “a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Discorre, o § 1º
do mesmo artigo menciona que: “Equiparam-se
ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados”.
A expressão “empresa”, conforme a doutrina deve ser entendida como
o conjunto do patrimônio do empregador, o qual garante economicamente os
direitos dos empregados.
Conforme Renato Saraiva, “Preferimos conceituar o empregador como sendo a
pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.[9]
4.1 Grupo
Econômico:
Dispõe o parágrafo
2º do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora
tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou
de qualquer outra atividade econômica, serão, para
os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das
subordinadas”. (Esta é
a “solidariedade passiva”)
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle
entre as empresas, bastando uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa
física, detentora da maioria das ações, controla diferentes sociedades, por
exemplo). De qualquer forma, somente no caso concreto é que o Juiz saberá se
realmente existe ou não o grupo econômico alegado pelo empregado.
Acerca da solidariedade
ativa, a Súmula 129 do TST
dispõe que: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
No tocante ao grupo
econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho rural,
prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola, entretanto, só
acarreta a responsabilidade solidária pelo pagamento das obrigações
trabalhistas (solidariedade passiva).
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige,
necessariamente, a existência de controle, direção ou administração: “Sempre
que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma a sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural,
serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
emprego”.
Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada
pelo TST, não mais havendo a necessidade expressa de que sejam incluídas no
processo de conhecimento todas as empresas do grupo econômico.
4.2 Dono de Obra
“OJ/SDI-I/TST 191.
Dono da obra. Responsabilidade. Diante da inexistência de previsão legal, o
contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas
contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora
ou incorporadora”.
“Esta é um assunto polêmico, mas esclarecido
devido a OJ acima citada. O entendimento doutrinário diz que: o dono da obra,
por não exercer uma atividade econômica, apenas por estar construindo ou
reformando o seu imóvel, sem qualquer intenção de lucro, não pode ser
considerado empregador dos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro
contratado nestas condições, não podendo assumir, consequência, qualquer
responsabilidade direta, subsidiária ou solidária. Por outro lado, se o dono da
obra é uma construtora, uma imobiliária, uma
incorporadora, que constrói com o fim de obter lucro, nasce à responsabilidade
subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro contratado e seus
empregados, pois, nesse caso, há clara exploração de atividade econômica.”[10]
Os trabalhadores contratados serão considerados empregados do dono
da obra, desde que estejam presentes os requisitos para formação do vínculo de
emprego insertos no art. 3º da CLT:
subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade. No entanto, quando o particular
ajusta a construção ou reforma de sua residência, inexiste responsabilidade
trabalhista, diante da ausência da exploração de atividade econômica.
4.3 Contratos de subempreitada
O art. 455 e seu parágrafo
único da CLT dispõe que: “Nos contratos de subempreitada responderá o
subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar,
cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”. Parágrafo
único – Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação
regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas,
para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
O não recebimento do empregado as verbas trabalhistas do
subempreiteiro, poderá o obreiro ajuizar ação trabalhista em face do
empreiteiro principal, tratando-se de responsabilidade subsidiária e não
solidária, uma vez que a responsabilidade solidária não se presume, derivando
do contrato ou da lei.
O TST tem entendido que a responsabilidade do empreiteiro principal é solidária,
cabendo destacar as seguintes jurisprudências:
“Agravo de instrumento em recurso de revista.
Responsabilidade solidária. Contrato de subempreitada. Empreiteiro principal.
A decisão do Tribunal Regional que reconheceu a responsabilidade solidária da
empreiteira principal pelos encargos trabalhistas
oriundos do contrato de trabalho está conforme o disposto no art. 455 da CLT, sendo
certo que o dispositivo assegura ao empregado o direito de acionar em juízo o
empregador (subempreiteiro) ou
o empreiteiro principal. Agravo de
instrumento a que se nega provimento” (TST – AIRR
4237112002-900-02-00 – 7ª Turma – DJ 07.03.2008). |
5. Características do
Contrato de Trabalho
O Contrato de Trabalho, tem certas
características, quais sejam:
a)
Direito Privado: as
partes tem liberdade para acordarem as cláusulas do contrato, contudo devem ser
respeitadas as normas protetivas ao trabalhador.
b) Informalidade: os contratos de trabalho dispensam
certas formalidades, podendo ser celebrados tácita e verbalmente.
c) Sinalagmático: as obrigações entre as partes são
recíprocas.
d)
Comutativo: existe
uma proporcionalidade entre o serviço prestado e a contraprestação por este
serviço.
e)
Pessoa do Empregado:
o serviço deve se prestado pelo empregado pessoalmente.
f)
Consensual: nasce
da liberdade das partes para acordarem entre si – chegarem a um consenso.
g)
Oneroso: o trabalho
pressupõe uma contraprestação salarial.
6. Classificação dos
Contratos de Trabalho
Dispõe o artigo 443 da CLT:
Art. 443 – O contrato individual de
trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado. |
Estudemos separadamente estas
classificações:
a)
Contrato Tácito: a
continuação na prestação do serviço por parte do empregado sem a oposição do
empregador, figura um contrato tácito.
b)
Contrato Expresso:
é aquele onde as partes expõem de forma clara e objetiva todas as cláusulas e
termos contido no contrato, podendo ser escrito ou verbal.
c)
Contrato Escrito:
todo aquele que é firmado por meio de assinatura, contendo a qualificação das
partes, cláusulas e obrigações. Apenas a assinatura da CTPS figura contrato
escrito.
d)
Contrato Verbal:
devido à informalidade dos contratos de trabalho, estes podem ser firmados
verbalmente, estabelecendo o horário do expediente, salário, obrigações etc.
Atenção: certas modalidades de contrato de
trabalho exigem a forma escrita, tais como, menor aprendiz, trabalho
temporário e jogador de futebol.
e) Contrato por Prazo Indeterminado:
“A regra é que os
contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo-se, assim, ao
princípio da continuidade da relação de emprego. O contrato de trabalho, em
regra, deve ser pactuado sem determinação de prazo, passando o empregado a
integrar, permanentemente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para o crescimento da empresa. Em função do
princípio da continuidade da relação de emprego, celebrado um liame
empregatício, a presunção (relativa) é de que
ele tenha sido pactuado por prazo indeterminado, cabendo ao empregador a prova
em contrário, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 212 do TST.
Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato por prazo determinado.”[11]
f) Contrato por Prazo Determinado: são
firmados por tempo certo e determinado, como em períodos de safra.
Este tipo de contrato não é a regra, pois contraria o princípio da continuidade
da relação de emprego. Só podendo tais contratos ser celebrado nos casos
previstos em lei.
7. Contrato por Prazo Determinado Conforme a CLT
Nos contratos por prazo determinado fica acordado
pelas partes o seu termo, ou seja, quando a prestação do serviço irá se findar.
Contudo, existem alguns requisitos de validade do contrato por prazo
determinado:
a) Serviços de Natureza Transitória: são
exemplo as contratações nos períodos de fim de ano para atender uma determinada
demanda, outro exemplo são as contratações de empregado para realizar durante
um período manutenção em determinados equipamentos e máquinas.
b) Atividade Empresarial Transitória: neste
caso, citamos como exemplo as empresas que só funcionam e produzem em
determinadas épocas do ano, justificando a contratação temporária. Produção de
ovos de páscoa, colheita, venda de fogos de artifício, etc.
c) Contrato de Experiência: o
contrato de experiência também é uma modalidade de contrato temporário, onde o
empregador irá avaliar o desempenho do emprego durante determinado período.
Assim, como o empregado deverá observar se o empregador cumpre com suas obrigações.
Lembramos que o prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, tal como prevê o art. 445, paragrafo único da CLT.
Atenção: Existem outras formas de contrato por
prazo determinado, que estão previstos nas seguintes Leis, Lei 9.601/1998, Lei 6.019/1974
e Lei 2.959/1956.
Exercícios
Direito Individual do Trabalho – Contrato Individual do
Trabalho
1 – (FCC
2012 TRT 11ª REGIÃO – ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA) Em relação aos sujeitos
do contrato de trabalho é correto afirmar que:
(A) não se equipara ao empregador a instituição
sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos
serviços, assumindo o risco da atividade.
(B) no grupo econômico entre empresas, apenas a
empresa principal, que empregou o trabalhador, responderá por seus direitos
trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais empresas
subordinadas.
(C) o filho não poderá ser considerado empregado
do pai em razão do grau de parentesco, ainda que presentes os requisitos
caracterizadores da relação de emprego.
(D) o empregado doméstico terá igualdade de
direitos previstos na CLT em relação ao empregado urbano que atua no comércio.
(E) a pessoa que reforma sua casa, sem qualquer
intenção de lucro, não responderá solidariamente pelas obrigações trabalhistas
em relação aos empregados da empreiteira.
2 – Documentos obrigatórios
para o exercício da relação de emprego, inclusive de natureza rural, ainda que
em caráter temporário:
(A) Título de Eleitor
(B) Comprovante de Associação ao Sindicato
(C) Cadastro de Pessoa Física
(D) Contrato de Trabalho
(E) Carteira de Trabalho e Previdência Social
3 – A existência de relação
de emprego pressupõe:
(A) Pessoalidade na Prestação de Serviço
(B) Solenidade prevista em lei para admissão do
empregado
(C) Prazo determinado para a duração do contrato
(D) Prestação de serviços com exclusividade
(E) Eventualidade na prestação de serviços
4 – Ao celebrar contrato de
experiência escrito com um empregado, à empresa:
(A) Deverá proceder as anotações na CTPS do
empregado apenas de houver prorrogação do contrato
(B) Deverá proceder as anotações na CTPS do
empregado no prazo de 48 horas
(C) Deverá proceder as anotações na CTPS do
empregado apenas se o contrato passar a vigorar por prazo indeterminado
(D) Poderá, ao seu critério, proceder as
anotações na CTPS do empregado
(E) Está dispensada de proceder às anotações na
CTPS do empregado
5 – Na hipótese de fusão de
duas empresas, os contratos de trabalho dos empregados de ambas empresas:
(A) Serão suspensos
(B) Serão extintos
(C) Serão tornados sem efeito
(D) Não serão afetados
(E) Não serão afetados, desde que as empresas assim tenham pactuado.
6 – A incorporação de uma
empresa por outra, com alteração da razão social da empresa incorporada, não
acarreta alteração no contrato de trabalho, todavia:
(A) Deve ser registrada no Ministério do
Trabalho
(B) Deve ser anotada na CTPS do empregado e
respectiva ficha de registro.
(C) Pressupõe a concordância expressa do
empregado
(D) Pressupõe cláusula expressa no instrumento
de incorporação
(E) Depende de homologação pela Justiça do
Trabalho.
7 – No que diz respeito ao
cumprimento das obrigações trabalhistas, a existência de um grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, sob a direção, controle ou
administração de uma empresa, embora cada uma delas possua personalidade
jurídica própria, configura responsabilidade:
(A) Civil
(B) Penal
(C) Comercial
(D)Solidária
(E) Subsidiária
8 – A responsabilidade
pelas obrigações trabalhistas, de empresas pertencentes ao mesmo grupo
econômico, será:
(A) Apenas da empresa principal
(B) Da empresa principal e, subsidiariamente, da
subordinada.
(C) Da empresa sucessora e da empresa sucedida,
subsidiariamente
(D) De qualquer uma das empresas, solidariamente
(E) De qualquer uma das empresas,
subsidiariamente.
9 – Dentre os requisitos da
figura do empregado, assinale o requisito que não é essencial para o
reconhecimento do vínculo empregatício:
(A) Pessoalidade.
(B) Onerosidade.
(C) Exclusividade.
(D) Subordinação jurídica.
(E) Não eventualidade do trabalho.
10 – Os contratos a prazo
determinado são:
(A) Proibidos, quando se tratar de obra certa
(B) Proibidos nos contratos de serviços
transitórios
(C) Admitidos sem restrições pela CTPS
(D) Lícitos, pelo prazo máximo de 02 (dois)
anos, nos casos de serviços transitórios
(E) Lícitos, pelo prazo máximo de 03 (três)
meses, nos casos de mão-de-obra temporária
11 – (TRT22 AJAJ) O
contrato individual de trabalho pode ser acordado:
(A) expressamente, sempre no caso de contrato a
prazo indeterminado.
(B) expressamente, sempre, salvo no caso de
categoria diferenciada.
(C) tacitamente, somente se houver contrato
coletivo que assim autorize.
(D) tácita ou expressamente, mas sempre reduzido
a termo.
(E) tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito.
12 – (TRT22 AJAA) Relativamente
à duração do contrato de trabalho e à liberdade das partes para sua fixação, é
correto afirmar que podem ser ajustados contratos a prazo:
(A) tanto determinado quanto indeterminado,
apenas, de acordo com os limites mínimos de duração fixados em lei.
(B) determinado ou indeterminado, de acordo com
a vontade coletiva livremente manifestada, de empregado e de empregador.
(C) determinado ou indeterminado, de acordo com
a vontade individual livremente manifestada, de empregado e de empregador.
(D) determinado, de acordo com a vontade das
partes livremente manifestada, e contratos a prazo indeterminado limitados às
hipóteses expressas em lei.
(E) indeterminado, de
acordo com a vontade das partes livremente manifestada, e contratos a prazo
determinado limitados às hipóteses expressas em lei.
13 – (TRT16 TJAA) Mário
é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas. Em ambas
as empresas possui dia e horário de trabalho pré-estipulado, recebe salário,
bem como recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas
horas por dia na empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência
econômica com a empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus
rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu
salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário:
(A) poderia ser considerado empregado de ambas
as empresas desde que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de
seus rendimentos.
(B) pode ser
considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista que a dependência
econômica não é requisito específico do contrato de emprego.
(C) não pode ser considerado empregado da
empresa Y, uma vez que se considera empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste.
(D) poderia ser considerado empregado de ambas
as empresas desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
(E) só pode ser considerado empregado de uma das
empresas, tendo em vista que há expressa proibição legal de pessoa física
possuir dois contratos de trabalho.
14 – (TRT19 TJAA) A
empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias.
Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido
contrato. Neste caso, a empresa:
(A) poderá prorrogar o
contrato uma única vez pelo prazo máximo de 60 dias.
(B) não poderá prorrogar o contrato sob pena de
ser considerado o contrato por prazo indeterminado.
(C) poderá prorrogar o contrato quantas vezes
forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias.
(D) poderá prorrogar o contrato uma única vez
pelo prazo máximo de 90 dias.
(E) poderá prorrogar o contrato quantas vezes
forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.
15 – (TRT23 TJAA) Maria
celebrou contrato de trabalho por prazo determinado com a empresa X uma vez que
a natureza do serviço justificava a predeterminação do prazo e João celebrou
contrato de experiência com a empresa Y. Neste caso, o contrato de trabalho de
Maria:
(A) e de João não poderão ser estipulados por
mais de 90 dias.
(B) não poderá ser estipulado por mais de 1 ano
e o de João por mais de 90 dias.
(C) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos
e o de João por mais de 60 dias.
(D) não poderá ser
estipulado por mais de 2 anos e o de João por mais de 90 dias.
(E) e de João não poderão ser estipulados por
mais de 1 ano.
16 – (TRT23 TJAA) Contrato
de experiência é:
(A) modalidade de contrato de trabalho por prazo
indeterminado, celebrado por ocasião do primeiro emprego do empregado.
(B) modalidade de
contrato de trabalho por prazo determinado, cujo prazo máximo é de 90 dias, não
podendo ser prorrogado mais de uma vez.
(C) modalidade de contrato de trabalho por prazo
determinado, cujo prazo máximo é de 30 dias, podendo ser prorrogado por igual
período.
(D) modalidade de contrato de trabalho por prazo
determinado, cujo prazo máximo é de 30 dias, não admitindo prorrogação.
(E) ajuste prévio realizado entre empregador e
empregado, pelo prazo máximo de 60 dias, que dispensa registro na CTPS.
17 – (TRT3 TJAA) Ao
celebrar contrato de experiência escrito com um empregado, a empresa:
(A) deverá proceder às anotações na CTPS do
empregado apenas se houver prorrogação do contrato
(B) deverá proceder às
anotações na CTPS do empregado no prazo de 48 horas.
(C) deverá proceder às anotações na CTPS do
empregado apenas se o contrato passar a vigorar por prazo indeterminado.
(D) poderá, a seu critério, proceder às anotações
na CTPS do empregado.
(E) está dispensada de proceder às anotações na
CTPS do empregado.
18 – (TRT23 AJAA) É
causa de extinção do contrato de trabalho, que exclui o pagamento do aviso
prévio:
(A) o término do
contrato de experiência.
(B) a rescisão indireta.
(C) a suspensão das atividades da empresa em
virtude da decretação da falência.
(D) a extinção do estabelecimento comercial.
(E) a rescisão injusta.
19 – (TRT23 AJAJ) Tendo
celebrado contrato de experiência de 90 dias, uma empregada, ao término do
contrato, avisou o empregador de que não poderia ser dispensada porque estava
grávida. Nessa hipótese, a empregada:
(A) é portadora de estabilidade provisória por 8
semanas após o parto.
(B) é portadora de estabilidade provisória por
120 dias após o parto.
(C) é portadora de estabilidade provisória por 5
meses após o parto.
(D) não é portadora de estabilidade porque o
empregador não teve conhecimento da gestação antes do término do contrato.
(E) não é portadora de
estabilidade porque o contrato de experiência não assegura a estabilidade
provisória.
20 – (TRT11 AJAJ) A
execução de atividades empresariais de caráter transitório é uma das hipóteses
do contrato de trabalho:
(A) por equipe.
(B) por obra certa.
(C) por prazo
determinado.
(D) por prazo indeterminado.
(E) de experiência.
21 – (TRT18 TJAA) A
empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço
específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento
altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa:
(A) poderá elaborar um contrato individual de
trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo
vedada qualquer prorrogação contratual dentro deste período.
(B) poderá elaborar um contrato individual de
trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano,
permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período.
(C) poderá elaborar um
contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo
máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste
período.
(D) poderá elaborar um contrato individual de
trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano,
permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período.
(E) não poderá elaborar um contrato individual
de trabalho com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando
típica contratação de empregado por prazo indeterminado.
22 – (TRT6 AJAJ) O
contrato de trabalho por prazo determinado:
(A) exime o empregador do pagamento de
indenização quando a rescisão ocorrer antes de expirado o termo ajustado.
(B) pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e
quatro) meses, se o seu objeto depender de certos acontecimentos.
(C) que for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
(D) na modalidade de contrato de experiência
pode ser estipulado por, no máximo, três períodos de 30 (trinta) dias cada um.
(E) é lícito, qualquer que seja a sua
finalidade.
23 – (TRT18 AJAJ) Com
relação ao contrato de aprendizagem, é certo que:
(A) é modalidade de contrato especial, ajustado
por escrito ou de forma verbal, por prazo determinado ou indeterminado.
(B) o contrato de
aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois anos.
(C) não estará descaracterizado o contrato, em
razão da informalidade existente, se o aprendiz que não concluiu o ensino
fundamental não freqüentar a escola.
(D) o aprendiz poderá trabalhar a partir dos
dezesseis anos até os vinte e quatro anos de idade.
(E) o aprendiz menor de dezoito anos não pode
trabalhar com atividades insalubres, mas poderá laborar no período noturno, sem
prejuízo dos estudos escolares.
24 – (TRT2 AJAA) Joana
possui 18 anos de idade. Catarina tem 21 anos de idade. Débora possui 13 anos
de idade. João tem 23 anos de idade. Jean possui 30 anos de idade e é portador
de deficiência. Nesses casos, estão compreendidos entre a idade mínima e a
idade máxima prevista na legislação para celebrarem contrato de aprendizagem:
(A) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.
(B) Joana, Catarina,
João e Jean, apenas.
(C) Joana e Catarina, apenas.
(D) Débora e Joana, apenas.
(E) Joana, Catarina e Jean, apenas.
25 – (TRT23 AJEM) Ao
menor aprendiz é garantido o pagamento de:
(A) metade do salário mínimo.
(B) 2/3 do salário mínimo.
(C) 80% do salário mínimo.
(D) salário mínimo
hora.
(E) salário mínimo diário.
26 – (TRT8 TJAA) Em
relação aos contratos de subempreitada, é correto afirmar:
(A) O subempreiteiro responde diretamente pelas
obrigações decorrentes do contrato de trabalho que celebrar, podendo o
empreiteiro principal e o dono da obra responder de forma subsidiária.
(B) O subempreiteiro, o empreiteiro principal e
o dono da obra respondem de forma solidária pelos débitos trabalhistas do
subempreiteiro.
(C) O subempreiteiro e o empreiteiro principal
respondem de forma solidária pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro e o
dono da obra responde de forma subsidiária.
(D) O subempreiteiro e o dono da obra respondem
de forma solidária pelos débitos trabalhistas do subempreiteiro; e o
empreiteiro principal responde de forma subsidiária.
(E) Somente o
subempreiteiro e o empreiteiro principal respondem pelos débitos trabalhistas
do subempreiteiro, enquanto que o dono da obra não tem nenhuma responsabilidade
sobre tais débitos.
GABARITO
|
QUESTÃO
|
LETRA
|
|
01
|
E
|
|
02
|
E
|
|
03
|
A
|
|
04
|
B
|
|
05
|
D
|
|
06
|
B
|
|
07
|
D
|
|
08
|
D
|
|
09
|
C
|
|
10
|
D
|
|
11
|
E
|
|
12
|
E
|
|
13
|
B
|
|
14
|
A
|
|
15
|
D
|
|
16
|
B
|
|
17
|
B
|
|
18
|
A
|
|
19
|
E
|
|
20
|
C
|
|
21
|
C
|
|
22
|
C
|
|
23
|
B
|
|
24
|
B
|
|
25
|
D
|
|
26
|
E
|
[1] DELGADO,
Mauricio Godinho. Curso de direito do
trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009. p. 461
[2]
MARTINS,
Sergio Pinto. Direito do trabalho.
25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 78.
[3] SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos.
10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2009. p. 58.
[4] SARAIVA,
Renato. Direito do trabalho para
concursos públicos. 10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método,
2009. p. 59.
[5] SARAIVA,
Renato. Direito do trabalho
para concursos públicos. 10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2009. p. 61
[6] MARTINS, Sergio Pinto. Direito
do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 138.
[7]
MARTINS, Sergio Pinto. Direito
do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 138.
[8] SARAIVA, Renato. Direito do trabalho para concursos públicos.
10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2009. p. 70
[9] SARAIVA, Renato. Direito
do trabalho para concursos públicos. 10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: Método, 2009. p. 72
[10] SARAIVA, Renato. Direito
do trabalho para concursos públicos. 10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: Método, 2009. p. 75.
[11] SARAIVA, Renato. Direito
do trabalho para concursos públicos. 10. ed. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: Método, 2009. p. 86
