Assédio Moral – Uma nova violência cotidiana

 Já ouviu falar de empresa que força funcionários a vestir chapéu de burro por mal desempenho? Ou que isola o funcionário para forçá-lo a pedir demissão? E aquele chefe que pede metas confusas e contraditórias – e depois “desconta” no funcionário? São diferentes tipos de Assédio Moral no trabalho.

 O Assédio Moral guarda estreita relação com o Bullying e com o Cyber-Bulliyng, eis que todos atacam a dignidade da pessoa vitimada. O Assédio Moral é vil e pernicioso justamente por atacar a dignidade da pessoa humana!!!

 Assediar significa cercar, rondar, sitiar. Daí, já percebemos que para se tratar de assédio moral é preciso que fatos ocorram continuadamente, e não seja apenas um incidente isolado.

 Ou seja, uma briga e chamar de burro é uma ofensa, mas não assédio. Esta é uma característica essencial do assédio: ele cerca, cerca, mas não se esgota. Prolonga pelo tempo, como uma corda de violino esticada ao extremo, sempre prestes a romper. Esta situação debilita a vítima, que passa a acreditar nos argumentos do assediador e passa a se questionar sobre sua capacidade, e sobre a imagem que terceiros têm dela.

 Então, temos já 3 tipos de atores no assédio moral: o agressor, a vítima e os “by-standers” – a “platéia”.

 O agressor é aquele que busca maliciosamente a agressão continuada e camuflada, a conta-gotas, para que a vítima caia em sua “teia” e assim sofra com a situação. Os “by-standers” apenas observam a situação, por vezes rindo de deboches do agressor, o que legitima a posição dele sobre a vítima. Alguns “by-standers” pensam “melhor que peguem a vítima para Cristo do que eu”. Outros são perversos como o agressor e se satisfazem com o sofrimento alheio, transformado a situação em verdadeiro “mobbing”.  E “a injustiça em qualquer lugar é uma ameaça à injustiça em todo lugar” (Martin Luther King – ver piada no final do post!).

Mobbing: ataque de um grupo sobre um indivíduo O Assédio Moral, assim, é um jogo sutil de atos, palavras, meneios e gestos que agride dentro do contexto que os atores se encontram, e que se fosse observado isoladamente provavelmente nem uma agressão seria.

Um exemplo simples é colocar “apelidos”. Por exemplo “loira burrinha”, “gordinho”, “escurinho”. Dito uma vez soa como uma agressão, dito todo dia é assédio moral. A prática subtrai dignidade da vítima ao diminuir sua condição ao apelido jocoso.

O assédio moral é um assunto atualíssimo, pois o Direito tem dificuldade em tratar da questão. A psicologia tem facilidade em receber as informações em terapia, mas o Direito precisa de elementos de prova para poder decidir um caso.

Neste sentido, muitos estudiosos de várias áreas têm estudado o tema, em alguns países até criando leis.

Aqui no Brasil, poucos municípios e estados têm leis específicas sobre assédio moral, e merece destaque o Projeto de Lei Federal do Deputado Aldo Rebelo n. 6.625/09, do qual reproduzimos um trecho bem ilustrativo sobre o tema:

PL 6625/09 Aldo Rebelo

http://www.camara.gov.br/sileg/integras/726048.pdf

[…]

Art. 4º. Sem prejuízo do disposto no art. 3º, são ações que

caracterizam o assédio moral:

a) tratar de forma preconceituosa condições de gênero, etnia e opção sexual;

b) sonegar informações de interesse comum, de forma insistente;

c) obstruir o exercício profissional, por intermédio da retirada e sonegação imotivada de materiais e equipamentos necessários ao desenvolvimento das tarefas;

d) divulgar informações maliciosas a respeito do empregado no ambiente de trabalho;

e) apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de subordinado ou de colega de trabalho;

f) valer-se de ordens e orientações confusas ou contraditórias com a finalidade de induzir empregado a erro;

g) explorar fragilidades físicas e psíquicas do empregado em qualquer momento;

h) desrespeitar limites decorrentes de condições de deficiência física e mental impondo ao trabalhador deficiente tarefas inadequadas;

i) designar para o exercício de funções triviais o empregado de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimentos específicos;

j) transferir imotivadamente o empregado do ambiente de trabalho, turno, setor, sala ou localidade;

k) sugerir ou induzir pedido de demissão a subordinado;

l) manter o empregado em condições precárias de segurança e saúde para o exercício profissional;

m) manter o empregado em estado de ociosidade, sem prévia motivação;

n) Designar o empregado para exercer função incompatível com o cargo;

o) Utilizar, de forma maliciosa, informações sobre estado de saúde física ou mental do empregado;

Segue uma lista de livros interessantes sobre o assunto, para quem desejar se aprofundar no tema:

ASSÉDIO MORAL: A violência perversa no cotidiano
Marie-France Hirigoyen
Bertrand Brasil

ASSÉDIO MORAL: Um Manual de Sobrevivência
Ana Parreira
Russel

ASSÉDIO MORAL / ORGANIZACIONAL: Uma Análise da Organização do Trabalho
Lis Andréa Pereira Soboll
Casa do Psicólogo

 Apesar de toda a atenção que o tema recebe de estudiosos, acredito que o melhor caminho para lidar hoje com o Assédio Moral é a informação e prevenção. Ter conhecimento do que é, onde acontece, quais instrumentos o agressor possui, e o que fazer / a quem recorrer são “botes salva-vidas” neste assunto. Muito melhor evitar problemas de assédio moral do que gastar anos juntando provas e mais outros anos de desgaste em longo processo judicial…. muitas vezes, a auto-estima da vítima é reduzida a ponto de afetar permanentemente sua saúde, suas relações sociais.

Assim, a melhor defesa é a prevenção!! Os três livros indicados são excelentes, o primeiro para conceituar psicologicamente o fenômeno; o segundo como um manual prático e referência; e o terceiro como um aprofundamento nas práticas institucionalizadas de assédio moral – em especial no caso dos bancários. Quem nunca ouviu que gerente de banco tem meta para cumprir e empurra produto que você não precisa? Este livro aborda isto e muito mais … Recomendo fortemente a quem quer saber mais sobre o assunto, e também ler os livros nesta ordem. O primeiro é excelente ao conceituar o fenômeno, com casos reais, daí ser interessante ler primeiro.

Cabe ainda um alerta sobre o tema. De maneira geral, as pessoas têm uma visão preconceituosa do fenômeno, banalizando os fatos, como se o agressor fosse “forte” e a vítima um “fraco”, como se esta visão justificasse a agressão. Isto é o que o agressor busca transmitir aos “by-standers”, no maior estilo “bullying” / intimidação, mas de acordo com o livro de Marie-France Hirigoyen os agressores são “narcisistas perversos” que “sentem uma intensa inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhes faltam, ou que simplesmente sabem extrair prazer da vida.” […] Assim, “dirigem a seguir seus ataques à auto-estima, à confiança em si do outro, para aumentar o próprio valor” (livro citado, pp. 146). Ou seja, de acordo com o livro, ambos possuem desequilíbrios, tanto o agressor quanto a vítima, que levam ao fenômeno. O agressor tem necessidade de diminuir a vítima, a vítima é propensa a cair neste tipo de ataque.

Quem observa a gerente de recursos humanos de uma empresa de tecnologia comandar com segurança sua equipe de 12 homens e quatro mulheres não imagina as provações já vividas em sua carreira. Quando ainda tinha 21 anos, ela, que prefere não ser identificada, recebeu uma promoção na metalúrgica onde trabalhava por meio de um processo seletivo. A missão era chefiar mais de cem homens formados em engenharia e mais velhos do que ela. Foi um quase desastre.

— Quando viram uma mulher e, ainda por cima, mais nova assumindo o cargo, começaram logo com piadas e provocações. Falavam que eu não tinha que estar ali, mas numa passarela ou fazendo book. Comentavam que minhas mãos eram muito delicadas para entender de máquina e, quando eu ia com uma calça mais justa, ficavam comentando e dando risadinhas — recorda-se ela, dizendo que a parte mais difícil era quando menosprezavam sua inteligência. — Como ainda não tinha terminado a faculdade, faziam perguntas difíceis na frente dos outros, tentando demonstrar que eu não tinha conhecimento sobre o trabalho, e procuravam defeito em tudo o que eu fazia.

Depois de um mês passando por isso, ela quis entregar o cargo. Foi impedida por seu superiores, que acreditavam no seu potencial e reuniram a equipe para tomar as medidas cabíveis. As brincadeiras cessaram, e sua carreira seguiu em frente. Mas, nem sempre é assim.

PRÁTICA RECORRENTE

Em uma pesquisa feita com 4.909 estudantes entre 15 e 26 anos pela agência recrutadora de estágios e aprendizes Nube, 49,52% deles revelaram sofrer bullying (classificado como brincadeiras de mau gosto e perseguições) em seu local de trabalho. Muitas vezes, vindo de seus pares.

— Isso é comumente tratado como uma brincadeira, mas não é bem assim. Pode até adoecer as pessoas. E os jovens são os mais vulneráveis. É comum ter aquele colega de trabalho que menospreza a idade e a roupa dele ou o põe para buscar o cafezinho. As pessoas ainda têm muita dificuldade em aceitar quem tem menos experiência — avalia a analista de treinamento do Nube, Rafaela Gonçalves.

Segundo ela, quem enfrenta essa situação tem medo de reagir e quem pratica não se dá conta do quanto é prejudicial, ao ponto de limitar o desenvolvimento profissional e até o networking das vítimas. Além disso, como ela destaca, há uma engrenagem que precisa ser desfeita: 6,78% dos entrevistados admitiram já ter sido vítima, mas também ter praticado, indicando autodefesa.

— Percebemos, então, que se trata de algo que vai se perpetuando, como os trotes universitários — compara.

Levadas às últimas consequências, práticas assim podem interromper uma carreira. Foi o que aconteceu com a estudante de Administração Carolina Peres, de 29 anos. Ela era estagiária de uma empresa de informática e recebia investidas de sua chefe sobre sua forma física.

— Quando ficava doente, ela falava que era porque não me alimentava direito e precisava emagrecer. O tempo todo, enfatizava isso. Um dia, me viu comendo na cantina e falou ‘você realmente não consegue parar de comer. Desse jeito, vai explodir’. No dia seguinte, pedi demissão — conta.

 

EMOCIONAL ABALADO

Carolina deixou várias vezes o local de trabalho chorando e afirma que o pior era a sensação de impotência, pois não acreditava em solução.

— Fui indicada para um processo seletivo interno, mas não participei, porque não suportava mais. Não tinha clima para continuar — diz. — Isso atrapalhava meu rendimento e meu emocional.

A psicóloga do trabalho Maíra Andrade observa que, em geral, classifica-se como o bullying ofensas individuais, que partem de atitudes consideradas mais leves, como chacota ou isolamento da vítima. Mas isso também pode chegar a condutas extremas e abusivas, com uma clara configuração de assédio moral.

— O bullying pode ser o início de um assédio. Por isso, precisa ser combatido logo, para que não vire uma bola de neve e desestabilize todo o ambiente de trabalho. Às vezes, o gestor percebe apenas quando o problema já tomou uma proporção tão grande, que já afeta a vítima psicologicamente.

CADA VEZ MAIS DENÚNCIAS

O Ministério Público do Trabalho não faz a separação entre bullying e assédio moral. No Rio, só este ano, já são cem denúncias e 20 inquéritos instaurados por assédio moral e discriminação a trabalhadores. No ano passado, foram 632 denúncias e 271 inquéritos, além de 12 ações civis públicas. E a tendência é que as pessoas denunciem cada vez mais.

De acordo com a procuradora do Trabalho Luciana Tostes, integrante do Núcleo de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do órgão no Rio, o trabalhador passou a reconhecer a prática do assédio moral, não mais o confundindo simplesmente com uma gestão empresarial rigorosa.

— As novas denúncias encaminhadas registram fatos objetivos que caracterizam o assédio, com relatos de exposição a situações humilhantes detalhadamente identificadas, vexatórias, constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o trabalho — afirma, ilustrando com a exposição de empregados ao ridículo, como obrigá-los a dançar perante os demais colegas de forma vexatória, caso não alcance uma meta. — A partir do reconhecimento da ilegalidade desta prática abusiva, os trabalhadores passaram a denunciá-la com maior frequência.

Como ela ressalta, a vítima pode ser assediada por um superior, um colega de trabalho e até um subordinado.

— O Ministério Público do Trabalho tem ciência de ocorrências nas quais os trabalhadores são assediados por colegas do mesmo patamar. Porém, este tipo de denúncia não é comum, principalmente quando comparada às crescentes denúncias formuladas em face de superiores hierárquicos — diz.

 

Se tem empresa fazendo vista grossa para o problema, outras tratam o clima dentro da corporação como prioridade. A L’Oréal tem um Código de Ética em vigor há mais de 15 anos, que abrange diversas perspectivas, como concorrência leal, diversidade, privacidade e assédio. Também foi criado o canal Voz Ativa, que recebe denúncias sobre desvios de conduta observados nas equipes para interrompê-los e responsabilizar seus agentes.

TREINAMENTO E APURAÇÃO

Segundo a diretora de ética da empresa, Rosmari Capra-Sales, é possível evitar o bullying dentro do ambiente de trabalho por meio de treinamentos dos funcionários e de uma rápida apuração de casos dessa natureza.

— Dependendo do assunto, corrigimos o comportamento através de conversa, advertência, suspensão ou, até mesmo, demissão — descreve. — Na medida em que não haja aderência ao valor “respeito”, os colaboradores entenderão que o jogo pode ser feito da maneira que lhes convierem e isso é ruim para os negócios.

Fonte: O globo

O que preocupa é justamente o vazio pessoal levar o agressor à inveja e assim ao assédio, num mundo contemporâneo onde muitos prezam o “ter para ser”, as coisas privadas, as aparências, obviamente deixando de lado necessidades humanas e sociais, o que acaba por levar aos sentimentos de inveja ao ver outro que não liga para o “ter para ser” e consegue ser feliz e realizado desta maneira. Ou seja, não é difícil encontrar ambientes onde apenas é socialmente permitido ser como verdadeiramente é se ostentar uma posição sócio-econômica. Como se felicidade e realização pessoal fossem privilégios de faixas sociais elitizadas. Assim, unir em um mesmo ambiente de trabalho pessoas com perfis de vítima e de agressor seria preparar uma bomba relógio. Pior: em ambientes corporativos é comum ver as formas de assédio como “técnicas de gestão”, quando o que o bom administrador deveria é, verdadeiramente, liderar sua equipe e não dominá-la através da doutrina do medo e da vergonha.

Por último, segue uma matéria sobre o inédito acordo visando ao combate ao assédio moral entre a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf) e a Federação Nacional dos Bancos (Febraban).

Sai acordo inédito sobre assédio moral

GABRIELA GARCIA

Dalva Radeschi durante greve de bancários: elogios ao acordo/Crédito: Arquivo/Jornal de Limeira

Entendimento envolve setores patronal e de trabalhadores

A Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf) e a Federação Nacional dos Bancos (Febraban) assinaram um acordo inédito na quarta-feira com o intuito de combater o assédio moral nos locais de trabalho.

Há um bom tempo, a questão do assédio moral vem sendo debatida pelo Sindicato dos Bancários de Limeira, que comemorou o acordo. “É um fato extremamente positivo. Cria um protocolo de prevenção de conflitos no ambiente de trabalho”, disse a presidente Dalva Radeschi.

Segundo ela, os bancos impõem metas abusivas para os trabalhadores e este acordo é uma das principais conquistas da Campanha Nacional dos Bancários do ano passado. “O acordo irá valorizar o empregado, conscientizar os empresários da necessidade de um local de trabalho sadio e realizará a promoção dos valores ético, moral e legal”, apontou.

A medida também foi vista com bons olhos pelo professor universitário e ex-prefeito de Iracemápolis João Renato Alves Pereira. Quando vereador, em 2000, foi responsável por apresentar projeto de lei na cidade vizinha prevendo penalidades para funcionários públicos que praticassem assédio moral. “Tornou-se a primeira lei no País sobre assédio moral no ambiente de trabalho”, apontou Pereira. “É uma vitória. Espero que as outras categorias consigam isso por meio de seus sindicatos patronais. A próxima etapa é que seja criada uma lei em nível federal para os trabalhadores de setores públicos e privados”.

ACORDO

O presidente da Contraf, Carlos Cordeiro, apontou que o acordo aditivo ao Protocolo para Prevenção de Conflitos no Ambiente de Trabalho prevê adesão espontânea, já confirmada pelo Bradesco, Itaú/Unibanco, Santander, HSBC e Citibank. Banco do Brasil e Caixa Econômica Federal instalaram comitês de ética no ano passado para apurar denúncias de assédio moral.

No acordo, os bancos se comprometem a declarar explicitamente condenação a qualquer ato de assédio e reconhecem que o objetivo é alcançar a valorização de todos os empregados, promovendo o respeito à diversidade, à cooperação e ao trabalho em equipe em um ambiente saudável.

As denúncias deverão ser feitas aos sindicatos e a instituição terá um prazo para apurar os fatos e prestar esclarecimentos. Denúncias anônimas continuarão a ser apuradas pelas entidades, mas fora das regras estabelecidas no acordo com os bancos. (Com Agência Brasil)

 Fonte:www.blogdoguerra.com